Мария Владимировна КАЛУЖСКАЯ

кандидат политических наук, сертифицированный коуч ICF, командный коуч, заместитель директора МАОУ Гимназия № 210 «Корифей», г. Екатеринбург

Новые форматы переподготовки педагогов и руководителей укрепят школьные команды

Российская система общего образования традиционно опирается на сильных руководителей и учителей-звезд, поэтому даже крепкие, известные школы переживают периоды спада и подъема, не всегда  могут гарантировать постоянный уровень качества. Субъективный фактор серьезно влияет на ключевые показатели деятельности образовательных организаций: ушел топовый учитель или харизматичный директор – снизились результаты, сломался уклад, ученики потекли в другие школы...

А ведь сегодня обществу нужны системные образовательные результаты, в том числе метапредметные и личностные. Это значит, что такие же показатели профессионального роста нужно получить и в педагогических коллективах.   

Требуются комплексные усилия и новые форматы переподготовки кадров, основанные на воспроизводстве технологий. Чтобы не просто собрать квалифицированных учителей, способных выдать высокие академические результаты, но сделать всю организацию социально эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Усилить свой педагогический ресурс как основу успеха в нынешнем VUCA-мире, объединяющем volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность). Новые реалии пришли на смену миру SPOD: steady (устойчивому), predictable (предсказуемому), ordinary (простому) и definite (определенному).

 


Современный взгляд на эффективность предполагает конвертацию личного успеха в бренд и репутацию организации, т.е. воспроизводство отдельных его составляющих для всего школьного сообщества. Для этого важно перенести фокус внимания на коллектив, строить организацию вокруг преемственной системы и суммы технологий, показавших себя в деле, чтобы даже в случае смены ведущих педагогов или руководителей она не теряла очков. 

Если понимать профессиональный стандарт педагога как сумму требований к коллективу, который просто обязан быть компетентным и многогранным, как хорошо сыгранный оркестр, то возникают конкретные задачи и векторы развития для каждого. Для школы это может означать создание собственного профстандарта педагогического коллектива. 

Сегодня от руководителей требуются:

●    широкое понимание («веер перспектив»);
●    опора на ценности;
●    умение исследовать изменения;
●    готовность отвечать на изменения (agility – гибкость)
●    способность фокусироваться на главном;
●    креативность.

Главные требования к педагогам – опора на эмоциональный интеллект, навыки сопровождения ученика в его индивидуальном образовательном маршруте, владение технологиями смешанного обучения, приемами развития креативности и пр. Плюс пресловутые навыки «4К», которые мы никак не сформируем в своих учениках, не обладая ими сами.

Очевидно, что традиционные формы и методы переподготовки новым задачам не соответствуют. 
Какие эффективные форматы существуют сегодня?

1.    Коучинг – персональный и командный

Новые стандарты коллективной работы помогают трансформировать классическую центростремительную модель (сильный лидер + группа исполнителей) через механизмы персонального вовлечения и личных целей для каждого. 
Слово «коучинг» произошло от англ. coach – наставлять, тренировать, воодушевлять. Корни коучинга лежат области спорта и основаны на методологии позитивной, когнитивной и организационной психологии.
Что такое коучинг? Это сотрудничество, помогающее человеку четко определять свои цели и задачи и достигать результатов в профессиональной и личной жизни. Это система, позволяющая перейти из зоны проблемы в зону эффективного решения.

Командный коучинг отвечает современному стилю управления, направляя на поиск эффективных путей достижения целей организации и воплощения их в жизнь самими сотрудниками (педагогами). 

Коучинговый подход позволяет встроить личные цели и потребности людей в общие модели, а затем сформировать команды, основанные на ценностном выборе. 

У нас есть опыт мотивации и сплочения проектных групп, служб и подразделений, родительских и ученических активов на основе технологий коучинга, направленных развитие и поддержку людей в их стремлении к целям. Когда это сочетается с целями развития организации в целом, все получается.

Словосочетание «завуч-коуч» впервые употребил в своем блоге руководитель школы и бизнесмен Владимир Спиваковский из г. Киева (Украина). Современный завуч работает с коллективом на развитие командных свойств, ежегодную постановку интересных задач, организацию эффективного взаимодействия.

 

Завуч-коуч настроен на позитивные изменения, при этом главными его ценностями становятся не просто образовательные результаты учащихся, а общность целей и тонус коллектива.

Формами работы завуча-коуча выступают:

1.    Программы сопровождения (групповые, персональные).
2.    Регулярный цикл тренингов.
3.    Трансляция идей и технологий.

ГДЕ И КАК УЧИТЬСЯ?

-    на тренингах и практикумах (в т.ч. онлайн и по запросу);
-    в коучинг-центрах (модульные курсы, квоты для педагогов);
-    в группах и сообществах («Коучинг в образовании»).

2. Agile-технологии

Agile (от англ. agile – проворный) – это система гибких подходов к разработке программного обеспечения. Agile возник в IT-среде, но затем распространился и в другие сферы – от промышленной инженерии до культуры и образования.

Смысл agile сформулирован в agile-манифесте разработки ПО (2001 г.): 
●    Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. 
●    Работающий продукт важнее исчерпывающей документации. 
●    Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта.
●    Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Agile-философия предполагает, что при реализации проекта не нужно опираться только на заранее созданные подробные планы (например, на программу развития школы). Важно ориентироваться на постоянно меняющиеся условия внешней и внутренней среды, учитывать обратную связь от заказчиков и пользователей, экспериментировать и искать новые решения.

Agile в школе означает гибкое реагирование на запросы детей и родителей, переход к персонализированному образованию, индивидуальным планам обучения, обучению по целям и пр.

К отдельным agile-подходам относятся scrum и OKR.

1)    Scrum – это «подход структуры». Впервые описан японцами Хиротакой Такэути и Икудзирой Нонака в 1986 году, применяется с начала 1990-х годов. Над каждым проектом работает команда специалистов, к которой присоединяются еще два человека: владелец продукта и scrum-мастер. Весь процесс делится на равные спринты (промежутки времени) – обычно периоды от недели до месяца. Перед каждым спринтом ставятся задачи и даются поручения в конце – обсуждаются  результаты. Вся работа прозрачна и отражается на специальных досках.

 


 

Специально для сферы образования разработана технология eduSrum, отлично организующая совместную работу детей и взрослых на основе командного планирования, определения критериев эффективности и текущего контроля выполнения задач. Автор технологии – голландский учитель химии Вилли Вейнандс. Можно и нужно применять эту методику для обучения руководителей и педагогов в активной форме.

2) OKR (Objectives and Key Results) — популярная сегодня методика для установления целей и ключевых результатов в организации. С ее помощью можно связать организационные, командные и личные цели с измеримыми результатами, чтобы люди двигались вместе в правильном направлении.

ОКR позволяют каждому сотруднику знать, что от него требуется в конкретный промежуток времени. ОКR общедоступны и прозрачны для всех, поэтому команды движутся в одном направлении и знают, на чем фокусируются другие.

Методика впервые была реализована в 1970-х годах президентом компании Intel Энди Гроувом, а позже распространилась по многим технологическим компаниям. Стала популярной благодаря использованию в Google. 

Технология хорошо «заходит» в сферу образования – и для педагогических коллективов, и для учащихся. На каждый конкретный период (от недели до 2–3 месяцев) ставятся цели и формулируются 3–4 ключевых измеряемых результата. Каждый ключевой результат имеет индикатор прогресса, можно отслеживать степень достижения.

ГДЕ И КАК УЧИТЬСЯ?

-    на тренингах и практикумах (в т.ч. онлайн или по запросу);
-    в бизнес-школах и на специальных курсах;
-    в выездных школах для руководителей.

Очевидно, что новое содержание (и сама философия) переподготовки предполагает совершенно другие формы работы. Прежде всего это тренинги для школьных команд – по формулировке миссии и видения, постановке критически важных целей и т.п. Это варианты смешанного обучения, когда интенсивные практикумы дополняются онлайновыми занятиями и проектными сессиями. А также выездные школы с практико-ориентированными надпредметными программами, активным нетворкингом и досуговыми блоками. Культура совместного отдыха – тоже важный элемент деятельности школы и фактор психологической разгрузки учителя.

Отдельная тема – стажировки (или «интернатура» для руководителей и кадрового резерва) в передовых образовательных организациях, российских и зарубежных. Стажировка тоже организуется на основе технологий scrum + OKR – на определенный период, с конкретной тематикой, четкими целями и критериями их достижения. По окончании стажировки делается отчет либо создается продукт (проектная работа, программа, методическая разработка и т.д.). В процессе регулярных педагогических обменов между школами и другими образовательными (научными, культурными) организациями рождаются совместные проекты, проводятся мероприятия, организуются постоянно действующие стажировочные площадки и методические центры.

В целом система переподготовки руководящих и педагогических кадров должна осуществляться по трем направлениям:

1)  профессиональная подготовка (с опорой на стажировки и практико-ориентированные форматы);
2)  развитие лидерских качеств и «мягких навыков» (тренинги, ролевые игры, квесты и пр.);
3)  совершенствование актуальных навыков (ИКТ, языки, work skills – конкретные трудовые навыки, спортивные программы, ЗОЖ и пр.).

Новый механизм развития кадров даст возможность укрепить школьные команды с расчетом на перспективу, ослабив риск субъективных факторов.

Перестройка внутренней структуры и содержания деятельности педагогического коллектива опирается на ряд принципов:

●    новое понимание профессиональной эффективности руководителя и педагога;
●    приоритет развития универсальных (надпредметных) компетенций учителей;
●    установка на гибкое планирование и получение промежуточных результатов;
●    значимость проектно-командных форм работы;
●    регламентация процессов, автоматизация стандартных операций и автономия в решении творческих задач.

Основными объектами изменений становятся целевые и ценностные установки (включая видение образовательных и профессиональных результатов), нормы организационной культуры, модели мотивации. Как следствие, неизбежно модернизируются внутришкольные системы аттестации и повышения квалификации педагогов.

Современный взгляд на эффективность предполагает конвертацию личного успеха каждого (и прежде всего руководителя) в социальный вклад школы.

Люди по-прежнему ценны и, конечно, уникальны, но теперь они учатся системно транслировать действенные методы и делиться наработками. Передовики и ветераны взращивают новую смену, шлифуя свои методы работы, чтобы эффективно передавать их в виде способов деятельности. Руководители целенаправленно готовят преемников, способных возглавить как отдельные направления работы, так и целые образовательные организации.